3 Contratos críticos La mayoría de las startups hacen demasiado tarde

En los primeros días de una startup, lo único que importa es el crecimiento. Es una cuestión de vida o muerte ( como ya sabes ), así que cuando se trata de contratar, razonablemente supones que todos tus empleados deberían contribuir directamente a ese crecimiento. Si está en el negocio del software, eso significa ingenieros, especialistas en marketing y representantes de ventas: desarrollan las características que necesitan sus clientes, crean demanda para su producto y cierran nuevos clientes. Su impacto en el crecimiento es obvio: ¿por qué necesitarías a alguien más? Contrata a tantos como puedas, es obvio.

Pero, ¿qué pasa con otros roles que son esenciales para su éxito a largo plazo? En la mayoría de los casos, la estrategia predeterminada es esperar hasta que ya no pueda funcionar sin ellos. Esto tiene sentido para algunos roles (la contratación demasiado rápida puede ser incluso más problemática que la contratación demasiado lenta), pero para ciertos roles esto es inadecuado. Siempre les pregunto a los empresarios con experiencia que conozco sobre lo que harían de forma diferente en retrospectiva, y hay un tema recurrente en torno a "los empleados que esperaron demasiado tiempo para hacer". Tres roles clave surgieron de estas discusiones:

  1. primer analista de datos
  2. Gerente de Operaciones
  3. reclutador

Todos ellos tenían razones para no contratar a estos empleados en ese momento: no veían un retorno obvio de la inversión, no tenían un sentido de urgencia o no encontraban fácilmente grandes candidatos. En retrospectiva, consideraron estos retrasos de contratación como errores críticos y constantemente me instaron a ser más deliberado sobre la contratación de estos roles. Al principio, era escéptico: quería que mi empresa fuera eficiente, centrada y ágil. Contratar para (lo que yo considero) roles innecesarios sonó como lo contrario de lo que debería hacer.

Sin embargo, al final, la experiencia de docenas de empresarios experimentados superó mi opinión ingenua y desinformada, y llené estos roles relativamente temprano con contrataciones fundacionales. Esta decisión demostró ser excelente, e intentaré convencerte de que hagas lo mismo.

Analista de datos

Empleado del frente # 9 (y # 27)

Lo que hacen:

  • Cree y mantenga la infraestructura para recopilar todos los datos que su empresa necesita.
  • Conecte esa información con las herramientas que la necesitan; por ejemplo, enviar valor de contrato a la herramienta de éxito de su cliente, enviar datos de clientes potenciales a Salesforce, etc.
  • Cree informes y paneles para que cada equipo pueda seguir su progreso, ser más autónomo y tomar decisiones basadas en datos.
  • Ejecute análisis ad-hoc para informar las decisiones donde los datos son cruciales; por ejemplo, fijación de precios, incorporación, etc.

Por qué la gente duda en contratarlo:

  • Sientes que cada equipo debería estar a cargo de sus propios datos.
  • No está seguro del valor que un analista de datos proporcionará o cómo medirlo.
  • No parece un trabajo de tiempo completo (todavía).

Por qué vale la pena:

  • Con un analista a bordo, cada equipo puede enfocarse en su experiencia principal mientras aprovecha los datos.
  • Los paneles e informes ayudan a crear transparencia en toda la empresa: todos saben cómo funcionan la empresa y los equipos individuales en términos de KPI clave.
  • Sirven como una función de apoyo para quien lo necesite. No es justo pedirles a sus equipos que se basen en datos si no les da los medios, y el analista de datos es el primer paso en esta dirección.
  • Su trabajo tiene un gran nivel de apalancamiento: por ejemplo, ponerlos a cargo de la optimización del embudo o fijación de precios tiene un impacto que es proporcional a la producción de toda la empresa.
  • Si espera hasta que sea obvio que necesita uno, ya es demasiado tarde: pasarán meses antes de que se establezca la infraestructura para comenzar a trabajar con sus datos.

Gerente de Operaciones

Empleado del frente # 11 (antes del éxito del cliente, atención al cliente y comercialización)

Lo que hacen:

  • A bordo de nuevos empleados, medir y mejorar la felicidad de los empleados, implementar políticas de empleados (PTO, licencia parental, etc.) y administrar la nómina y los beneficios.
  • Encuentre nuevo espacio de oficina, administre las instalaciones de oficina y los proveedores, y solicite suministros de oficina.
  • Maneje las cuentas por cobrar / pagar y ayude a los equipos con varias tareas administrativas.
  • Planifique eventos fuera de la empresa, eventos de clientes y eventos de formación de equipos.
  • En Front, nuestro Gerente de Operaciones incluso manejó el servicio de atención al cliente antes de nuestro primer servicio de atención al cliente (empleado n.º 16).

Por qué la gente duda en contratarlo:

  • Creo que la mayoría de los directores ejecutivos entienden que es una contratación clave, pero se sienten mal por haberla contratado muy temprano (¿no deberíamos manejar estas responsabilidades por nuestra cuenta?).
  • Es difícil saber cuál será el ROI de la felicidad de los empleados, ya que es algo que solo se vuelve visible cuando falta.

Por qué vale la pena:

  • El CEO puede concentrarse en dirigir la empresa en lugar de perder el tiempo en los matices del día a día.
  • Puede contratar a alguien sin mucha experiencia, siempre que él o ella esté organizado, brillante y tenga buenas habilidades con la gente. Este alquiler debe ser asequible para cualquier puesta en marcha, incluso en una etapa temprana.
  • El bienestar y la felicidad de los empleados no tiene precio. Nadie puede dar lo mejor cuando no está contento.
  • Si encuentra a la persona adecuada, en realidad está ocupando cinco puestos a la vez: recursos humanos, gerente de oficina, finanzas / contabilidad, asistente ejecutivo y atención al cliente.

Reclutador

Empleado del frente # 19

Lo que hacen:

  • Cree y desarrolle la cartera de grandes candidatos para su equipo.
  • Coordine todo el proceso de contratación, desde el primer toque hasta la carta de oferta.
  • Capacite al equipo sobre cómo contratar: entrevistas, referencias, etc.
  • Establezca y haga crecer su marca de reclutamiento.

Por qué la gente duda en contratarlo:

  • No está seguro de cuánto crecerá en los próximos meses, por lo que duda de que realmente necesite un reclutador.
  • Le han dicho tantas veces que el reclutamiento debería ser el trabajo # 1 del CEO.
  • Si necesita ayuda para reclutar, cree que una agencia externa puede hacer el trabajo igual de bien.

Por qué vale la pena:

  • Tener un reclutador interno es más económico que trabajar con agencias. Con 3 empleados por año, asumiendo una tarifa de contratación del 30% para una agencia, ya ha obtenido ganancias.
  • Ahorro de tiempo (similar al alquiler de sus operaciones). Nuestro reclutador literalmente ha liberado más de una cuarta parte de mi tiempo. ¡Calcule cuánto de su calendario se dedica al reclutamiento!
  • Un reclutador interno puede trabajar con su equipo para crear procesos de contratación y un potente motor de referencia. Nuestro reclutador insistió en aprovechar las referencias lo más posible, y está pagando a lo grande. Hoy, el 52% de nuestro equipo proviene de referencias de nuestro propio equipo, lo que significa un gran ahorro en los honorarios de los buscadores de agencias, una mejor retención y expectativas, etc.
  • Después de alcanzar el ajuste producto-mercado, lo más impactante para una startup es contratar a las mejores personas. Es fundamental tener a alguien internamente dedicado a eso.

Por supuesto, cada startup tendrá diferentes factores que contribuyen a sus prioridades de contratación, por lo que es posible que el momento de realizar estos contratos no sea hoy para usted. Pero siempre que tenga el espacio para respirar, y su función es saber que tiene este espacio para respirar, vaya a buscarlos. ¡No te arrepentirás!

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